Facebook, Apple chi tiền để nhân sự nữ có con muộn hơn

ICTnews - Facebook và Apple đang tạo điều kiện cho các viên chức nữ có con muộn hơn và tập hợp vào sự nghiệp. Cả hai công ty đều có chế độ dành cho những nữ viên chức “ướp lạnh trứng”.

Theo đó, Apple và Facebook sẽ trả cho các nhân viên nữ lên đến 20.000 USD để giúp họ trang trải phí làm lạnh trứng. Mục đích là cho phép những nữ nhân sự muốn tiếp tục tụ hợp vào sự nghiệp nhưng không phải hy sinh thời cơ có con cái sau đó.

Gần đây Facebook đã bắt đầu chương trình này còn Apple cho biết sẽ khởi đầu trợ cấp cho những nhân viên muốn đông lạnh trứng vào tháng 1/2015.



Đây gọi là kỹ thuật bảo quản trứng, đông lạnh trứng là một quá trình trong đó người nữ giới chiết xuất và lưu giữ trứng của mình, bởi thế những “quả trứng” này sau đó có thể được cấy vào thành tử cung, cho phép họ có con khi muốn.

Những tiến bộ khoa học đã khiến quá trình này ngày một thành công trong những năm gần đây. Một nghiên cứu vào năm 2006 cho thấy tỷ lệ sinh thành công bằng trứng đông lạnh cũng bằng với tỷ lệ sinh thiên nhiên.

Hồ hết phụ nữ đều đến thời kỳ mãn kinh vào những năm cuối của tuổi 40 hoặc đầu những năm 50 tuổi, và theo dữ liệu của trung tâm Kiểm soát và Phòng Bệnh, 1/3 cặp vợ chồng có vợ trên 35 tuổi trở lên đều gặp vấn đề về khả năng sinh sản.

Độ tuổi mà người đàn bà có khả năng sản xuất cao nhất rơi vào đúng những năm tháng mà họ có cơ hội thăng tiến tốt nhất trong sự nghiệp. Vì vậy, nhiều phụ nữ đã coi xét sử dụng kỹ thuật đông lạnh trứng như một biện pháp để họ có thể vừa có sự nghiệp vừa có gia đình, con cái đầy đủ.

Với tình trạng ngành công nghệ đang thiếu vắng nữ giới ở những vị trí lãnh đạo cao cấp, việc trợ cấp tiền cho các viên chức nữ như thế này có thể thu hút nhiều nữ nhân kiệt. Theo thông báo, các đơn vị sẽ trợ cấp 10.000 USD cho lần đầu tiên làm kỹ thuật đông lạnh trứng, và mỗi năm thêm 500 USD để bảo quản, lưu giữ trứng.

Hiện tại, Facebook và Apple là những đơn vị lớn trước nhất có kinh phí đông lạnh trứng dành cho nữ nhân viên.

Bảo Bình (Theo Business Insider)
5 bí mật về   lương
Lương thuởng luôn là điều mọi người đi làm đều quan hoài. Chúng tôi xin giới thiệu với bạn 5 bí mật và nghệ thuật bạn cần nắm vững để giành được mức lương tốt nhất cho mình.
Bí ẩn 1: Khoản lương của bạn không một mực phản ánh năng lực và kinh nghiệm làm việc
Những nhà quản trị doanh nghiệp sẽ trả lương theo đúng nhu cầu của thị trường để có được ứng cử viên phù hợp nhất. Vì thế, trong một thị trường lao động cạnh tranh như hiện giờ, mức lương khởi điểm của những nhân viên mới vào làm việc có thể gần bằng hay thậm chí bằng mức lương của bạn, dù rằng bạn hơn họ về trình độ học vấn và thâm niên công việc.
Một đôi cơ quan đã tiền phong thực hành những nghiên cứu về tính hợp lý của lương thưởng trên một nền móng căn bản nào đó và khắc phục vấn đề. Nếu họ phát hiện ra rằng khoảng cách giữa khoản lương của bạn và những viên chức mới tuyển không đủ lớn, họ có thể tăng lương cho bạn một khoản lớn hơn nhiều so với mức tăng cố định theo quy định. Ngoại giả, nhiều doanh nghiệp không chủ động với công tác này và họ sẽ không làm gì trừ khi bạn trực tiếp phản chiếu.
Bạn nên làm gì: Luôn nắm bắt và theo kịp mức lương của những người có cùng kinh nghiệm và trình độ học thức như bạn. Trong trường hợp bạn nhận thấy có một khoảng cách hãy nói với sếp.
Bí mật 2: Mức tăng thực tế có thể cao hơn so với mức tăng đưa ra
Khi phải quyết định mức tăng lương do công trạng hay thâm niên công việc, sếp của bạn luôn hết sức thận trọng về việc sẽ tăng bao nhiêu để tỷ lệ tăng nhàng nhàng không vượt quá một mức định nào đó. Ví dụ, mức định sẵn là 3,5%, sếp có thể thưởng cho nhân sự xuất sắc nhất với mức tăng 5% còn những nhân sự dưới mức trung bình chỉ là 2%.
Trên thực tại quỹ tiền dành cho việc tăng lương có thể lớn hơn con số mà sếp của bạn quyết định. Nguyên nhân là do nhiều công ty thông minh luôn để sẵn một quỹ đề phòng để sử dụng khi cần giữ chân những nhân viên xuất sắc mà họ có nguy cơ bị mất.
Bởi vậy, đừng bao giờ nhận lời đề xuất trước tiên. Hồ hết các cơ quan đều có những mức lương khác nhau và đôi khi có vài mức lương cá biệt họ có thể trả. Một hành động nhỏ nhưng ít người lưu ý là tạo cho sếp cơ hội để có thể trả lương cao hơn cho bạn. Điều đó chứng tỏ bạn là người cao tay. Nếu sếp rất muốn có bạn, thì đây là cơ hội để bạn có thể yêu cầu mức lương cao nhất có thể.
Hãy khẳng định bạn có đủ năng lực làm việc đáp ứng với nhu cầu của tổ chức, và bạn đề nghị mức tăng 8% khi đơn vị đưa ra mức thông thường là 4,5%. Các nhà quản lý sáng ý sẽ sự tự hỏi bản thân: Liệu mình có sẵn sàng mất nhân sự này chỉ vì 500 USD/tháng. Trên thực tại nếu họ cần bạn, thì khoản tiền tăng đó rất nhỏ bé so với những tổn phí họ phải bỏ ra để tìm người thay thế bạn.
Bạn nên làm gì: Ngày coi xét và quyết định mức tăng lương không nên là thời điểm để thương thuyết một mức cao hơn do nhà quản lý đã chuẩn y sự gia tăng này và hạch toán nó vào sổ sách tài chính. Cơ hội vì vậy sẽ khó khăn hơn rất nhiều. Chiến dịch của bạn nên bắt đầu từ một tháng trước đó. Hơn nữa, bạn phải diễn tả bản thân thật tuyệt vời trong khoảng một năm trước khi tăng lương. Đừng ngại nói với sếp rằng: Tôi đã làm việc đó đấy.
Bí hiểm 3: Khi sếp nói với bạn rằng tổ chức chẳng thể trả lương nhiều hơn cho bạn vào lúc này, tài chính có thể không phải là vấn đề
Nếu bạn yêu cầu tăng lương và sếp của bạn nói rằng tài chính đơn vị hiện rất eo hẹp - hãy hỏi ông ta rằng cơ quan sẽ mất gì nếu bạn được tăng lương theo mức đề xuất.
Nếu bạn không nhận được câu giải đáp rõ ràng hay những lời cổ vũ khích lệ, điều đó có nghĩa: sếp nghĩ rằng bạn xứng đáng với khoản lương đó ở vị trí công việc hiện tại; sếp không có quyền ra quyết định; bạn đang được trả mức lương cao nhất trong sườn trả lương đối với vị trí công việc của bạn.
Bạn nên làm gì: Bạn nên quan hoài tới việc liệu bạn có còn muốn làm việc tại vị trí công việc hiện tại ở cơ quan nữa hay không.
Bí hiểm 4: Các sếp sẽ trả lương cao hơn nếu họ thích bạn
Sẽ có một đôi viên chức được sếp yêu quý hơn những người khác, và thỉnh thoảng là hơn rất nhiều. Điều đó không có nghĩa bạn cần nịnh và chiều lòng sếp rất mực, mà phải là những người giúp đỡ sếp hiệu quả trong công việc cũng như tạo điều kiện để họ trở nên những nhà quản lý tốt.
Bí hiểm 5: Bạn chẳng thể thương lượng khoản lương khi hết hiệp đồng
Trừ khi bạn có một bản hiệp đồng quy định rõ, còn bằng không các cơ quan đã cho bạn nghỉ việc sẽ có quyền không trả cho bạn khoản lương thưởng khi hết giao kèo. Dù rằng vậy, thường ngày họ vẫn trả cho bạn một vài thứ gì đó. Câu hỏi đặt ra là liệu nó có thỏa đáng đối với những đóng góp tiếp theo của bạn.
Nếu bạn không cho rằng chưa đủ, bạn có thể đàm luận để đạt được nhiều hơn, nếu bạn có một vài lợi thế nhất định. Nhân tố cốt lõi nằm ở chỗ “Giá trị đặc quyền”. Tỉ dụ, bạn có phải là người duy nhất trong công ty nắm được các chi tiết quan yếu của dự án ngày nay hoặc là người biết rõ làm thế nào để vận hành các chức năng quan yếu nhất hay không? Nói cách khác, liệu họ vẫn còn cần điều gì đó ở bạn?
Bạn nên làm gì: Khi đưa ra những đề xuất, bạn nên nhớ rằng mình đang thương thảo với cá nhân sếp chứ không phải với công ty.
Sau hết, trong nghệ thuật thương thảo lương thưởng, bạn nên hiểu rằng không phải lúc nào cũng đề nghị một mức lương cao chót vót là đúng, mà thay vào đó là một mức lương bạn cảm thấy hài lòng.
Quantri.Vn

Read More

Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ

Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ

"đảo lộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và nhộn nhịp vào thời khắc Đại hội cổ đông. Sự dịch chuyển viên chức NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".
Trong chán, ngoài thèm

Những câu chuyện từ chủ đề nhân viên ngành ngân hàng (NH) bao giờ cũng quyến rũ. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, hiện tại nhân viên NH ở vị trí nào cũng chịu đầy sức ép. Trưởng bộ phận thẻ văn phòng thủ đô của một NHTMCP có hội sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với sức ép chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tục tuyển dụng nhân viên trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân viên không qua được vòng thử việc.



Theo tiết lộ của vị Trưởng phòng ban kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi viên chức trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký hiệp đồng đặt thiết bị tính sổ thẻ (POS) ở ít ra là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân sự. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: viên chức này ra đi thì lại có ngay ứng cử viên khác xin vào.

Một nhân viên của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá sức ép khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở công ty cổ phần cũng không quá nhiều áp lực như hiện nay. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dỗ ngon dỗ ngọt” của cô bạn sang NH, bây giờ mới thấy thấm mệt. Sức ép nhiều, thời gian quản lý chặt, thu nhập đi xuống.

Với những cán bộ, viên chức làm ở bộ phận giám định, thông qua cho vay, sức ép bây chừ còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải đảm bảo chất lượng tín dụng. Liên tiếp có những vụ việc tác động tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân viên “né”, hoặc tìm cách nhảy khỏi những vị trí nhạy cảm này.

Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung vòng vo chủ đề nhân viên NH. Điển dường như chuyện tại tổ chức công đoàn của một NHTM nhà nước đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông tin này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục giấy tờ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó bộ phận ở các chi nhánh thức giấc cũng xin về. Trong đó nhiều ứng cử viên là giới “mày râu”. “Đúng là áp lực kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện buồn vui như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị sức ép, lương thì cũng tạm thời ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan yếu là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân viên của NH này chia sẻ.

NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ

Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ đổi thay ở các nhân viên, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã đổi thay ở vị trí lãnh đạo cao cấp. Có thể mới tháng này một vị là giám đốc điều hành của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn trái lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc đổi thay lãnh đạo cấp cao đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của nhân sự có thể thúc đẩy tới công tác, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cao cấp không được mời gọi viên chức cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.

Song có vẻ như thời kì gần đây đã có những thay đổi. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, phần nhiều các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày một ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân sự có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường cần lao ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự định tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự định cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một đôi năm liên tiếp thay nhân sự như vừa qua.

TS. Cấn Văn Lực – Phó tổng giám đốc, Giám đốc Trường đào tạo cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân công của ngành sẽ vẫn còn nhiều xáo trộn. “Ngoài ra, những đảo lộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời khắc Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân viên NH vào mùa này nườm nượp chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Bây chừ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân viên, nhưng trái lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.

“Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng hết sức bình thường. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân sự mới là cố nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có thay đổi nhiều về nhu cầu nhân viên. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và tất nhiên nhân viên phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.

Theo quang quẻ Cảnh/ Thời báo nhà băng
Sưu tầm: mẫu đơn xin mất việc của thầy giáo

Read More