Cách thức nào cho tuyển dụng nhân sự hiệu quả?

Cách thức nào cho tuyển dụng nhân sự hiệu quả?

Ngày nay mỗi nhà phỏng vấn đều có các phương pháp tuyển dụng viên chức khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu người tìm việc đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó thì dù có cách thức tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà phỏng vấn hướng tới là ứng cử viên của mình. Dưới đây là những chia sẻ phươg pháp chung nhất mà các nhà phỏng vấn sử dụng thường xuyên:

1. Nghiên cứu, đánh giá nền tảng học thức, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được ứng dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ chuẩn xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của người tìm việc. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí xung yếu hoặc mẫn cảm, các doanh nghiệp còn lấy ý kiến của công an xem ứng cử viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp ưng chuẩn chuyện trò với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng cử viên.

Đây cũng là bước quan yếu để có thể hiểu rõ về ứng cử viên để chúng ta tuyển lựa, để xem xét những thông tin của ứng cử viên cung cấp cho nhà tuyển dụng liệu có chính xác không? Đó cũng là cách để nhà tuyển dụng nhìn nhận về ứng viên của mình.

2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài đánh giá được phân thành bốn loại để kiểm tra khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, thị hiếu, hoặc thành quả của người tìm việc:
 - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về chừng độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí tưởng và khả năng tính toán, xếp đặt. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, thí dụ chuyên viên tham vấn quản trị, thì loại hình đánh giá này giúp đánh giá khá xác thực khả năng làm việc trong mai sau của ứng cử viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dai sức, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng kết hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, viên chức cứu hỏa, thủy thủ…

- Đánh giá thành tựu để biết ứng cử viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công tác. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng cớ tốt nhất.
 - Đánh giá tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản trị. Các bài đánh giá này được xây dựng dựa trên giả định là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà phỏng vấn trông đợi câu giải đáp nào và giải đáp cho thích hợp ý nhà phỏng vấn, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công tác không ăn nhập với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số cơ quan áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là kiểm tra ưng chuẩn chữ viết, cách phục trang, dùng máy kiểm tra...

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là cách thức mà hầu như bất cứ cơ quan nào cũng áp dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để đàm đạo thông tin. Có hai cách thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo cách thức này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân viên cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì không kiểm tra được về ứng cử viên.
 - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn cốt tử xoay vòng vo vấn đề ảnh hưởng đến công tác để đánh giá đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
 + Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng cử viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống khó khăn có thúc đẩy đến công tác. Tỉ dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một viên chức thuộc hạ đi làm trễ trong ba ngày liên tục.

 + Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng cử viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống thực tiễn. Thí dụ, người tìm việc cho vị trí trực tổng đài có thể phải diễn đạt cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong dĩ vãng để được cách xử sự trong ngày mai.

 + Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng cử viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công tác, nhưng không tương tác đến cơ quan hay vị trí đang xin việc, tỉ dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

 + Phỏng vấn tạo sức ép: nhà tuyển dụng cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi moi móc, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là duyệt tình huống này để xác định xem ứng cử viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Tỉ dụ nhà phỏng vấn tới tấp tiến công người tìm việc bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương lậu, duyên cớ rời đi chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể kháng cự lại hoặc cho kết quả sai.

 Tóm lại, tùy từng phương pháp tuyển dụng mà nhà tuyển dụng dùng để thích hợp với vị trí và công tác mà nhà tuyển dụng cần, tuy nhiên các nhà phỏng vấn cũng nên sáng dạ trong việc ứng dụng các cách thức đó sao cho thích hợp.Bởi mỗi cách thức đều có ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu điểm của từng phương pháp để tìm được nhân sự sáng giá nhất trong vị trí tuyển dụng của mình.

- Sưu tầm-

Công tác nhân sự

TTC - doanh nghiệp vừa nhận về ba sinh viên sắp tốt nghiệp đại học. Trên Bộ chủ trương trước tiên phải thử tài sức của sinh viên rồi mới phân việc.



Giám đốc liền chỉ thị phòng nhân sự nhận họ về tập sự trong ba tháng, sau đó sẽ căn cứ vào sở trường để sắp đặt công tác cho thích hợp với khả năng từng người.

Cả ba chàng trai đều làm việc rất tích cực. Chẳng mấy chốc, ba tháng thực tập qua đi rất nhanh. Ban giám đốc cơ quan tổ chức thi lý thuyết cho toàn thể nhân viên phòng kỹ thuật và ba cậu sinh viên được giao nhiệm vụ coi thi, mỗi người đảm nhiệm một phòng thi.

Cuộc thi tiến hành vào ngày thứ sáu. Trương vẫn nghiêm túc như mọi khi. Vừa vào phòng thi, Trương liền đọc kỷ luật phòng thi, yêu cầu mọi người phải đưa hết sách dạy máy tính lên bàn giám thị, sau đó anh chàng đi từng bàn đánh giá, lôi ra mấy cuốn sách mà người dự thi giấu nhẹm để… chép vào bài thi. Trong giờ thi, Trương ngồi lỳ trong phòng thi đưa mắt quan sát từng người một, khiến không ai dám hó hé ý định quay cóp hay dùng “bửu bối”.

Còn chàng Ngô thì trái lại. Phát đề thi xong, cậu ta xách ghế ngồi ở cửa phòng thi, cắm cúi đọc sách, thỉnh thoảng mới ngoảnh đầu liếc nhìn phòng thi khi nghe tiếng ầm ĩ như ong vỡ lẽ tổ.

Chàng Lý thì trước giờ thi tranh thủ phát biểu vài câu về bản thân mình, sau đó đề nghị thí sinh cộng tác với công tác giám thị của mình và chúc mọi người làm bài tốt.

Một tuần sau, Trương được điều về trọng tâm máy tính của cơ quan; Lý được phân công về phòng làm việc của Giám đốc công ty; còn Ngô được đều làm công tác công đoàn của cơ quan.

Trưởng phòng tổ chức, người làm công tác nhân sự của đơn vị hí hửng nói với tôi:

- Cậu thấy tôi cắt cử đúng người đúng việc chớ?

tôi chưa kịp mở miệng, anh ta giải thích luôn:

- Cậu Trương làm việc nghiêm chỉnh nhưng cứng nhắc, không thích hợp giao dịch với mọi người, để cậu ta chuyện giao thiệp với máy tính là ăn nhập. Còn cậu Lý tinh nhanh miệng lưỡi dẻo quẹo có thể lãnh hội được ý kiến lãnh đạo nên để cậu ấy làm việc bên cạnh lãnh đạo là đúng, cậu ta có thể phát huy thế mạnh miệng lưỡi của mình”.

Thế còn cậu Ngô ăn nói nhiều lúc ngây ngô khiến người nghe cười dở, mếu dở, sao lại cắt cử làm công tác đoàn thể?

Trưởng phòng nhân viên vỗ vai tôi giảng giải:

- công việc đoàn thể, tức công tác nhân dân ấy mà, có một số việc nói rõ ra nhiều khi hiệu quả lại không tốt, thậm chí lại rước thêm tai họa. Chả hạn, khi cán bộ nhân viên gặp nỗi bất bình tìm đến anh, anh nhẫn nại lắng nghe nhưng đáp không đâu vào đâu khiến người nghe chẳng hiểu mô tê ra sao, như thế vừa làm nản lòng người thắc mắc lại vừa làm im lòng lãnh đạo cấp trên. Khả năng làm công tác quần chúng. # Giỏi là ở chỗ đó.

Tôi còn chưa hết kinh ngạc trước cách thức làm công việc tổ chức nhân viên đó thì trưởng phòng viên chức lại tiếp:

- Ông bạn quý mến ơi, làm công tác nhân viên nghĩa là phải biết dụng người như dùng đồ vật!

THẦY ĐỀ (rút gọn) - UÔNG QUÂN (Trung Quốc)