Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc (turnover rate) – tốc độ thay đổi nhân viên …

Hôm nay, trong lúc đang “vẽ” tài liệu chuẩn bị auditcisco, tự dưng tôi đọc được 1 bài về tỷ lệ thôi việc và thế là 1 câu hỏi đặt ra trong đầu: Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc (turnover rate) – tốc độ thay đổi nhân viên … là gì ?

Đầu tiên có lẽ ta nên thống nhất cách hiểu và công thức tính: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính của nó đơn giản:

Turnover = Tổng Số thôi việc ( chỉ tính nhân viên chính thức )/Nhân sự TB (chỉ tính nhân viên chính thức)

Ví dụ:

Và suy rộng hơn cơ thể của chúng ta đang cần phải đi khám ngay lập tức. Từ cách ví von này, turnover rất chính là 1 chỉ số của bác sỹ đánh giả khả năng “lọc” người của doanh nghiệp. Giả sử turnover của công ty bạn là 25% thì điều này có nghĩa là gì ? Điều này có nghĩa là năm  vừa rồi công ty của bạn có 1/4 số người ra đi và thay vào đó là 1/4 số người mới. Một cách tính đơn giản để chúng ta dễ hiểu như sau: Giả sử tỷ lệ thôi việc là 25% và không đổi. Năm 1 cty có 100 người. Năm 2, do tỷ lệ là 25% nên cty sẽ có 25 người mới và 75 người cũ. Năm 3, cty sẽ có 25  người mới, 25 người 1 năm và 50 người cũ . Năm 4 cty sẽ có 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm và 25 người cũ. Năm 5 cty : 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm, 25 người 3 năm.

–> Sau 5 năm gần như công ty thay xác hoàn toàn, không mấy ai có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với công ty quá 3 năm. Thật đáng sợ với kết luận này. TÔI chắc bạn cũng còn có thể suy ra nhiều điều nữa. Vậy suy nghĩ của bạn là gì khi đọc được kết luận này ? Trên đây chỉ là 1 phần nhỏ chúng ta sẽ đọc được từ con số turnover đó. Tiếp theo chúng ta còn có  để luận nó như:

‐ Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0 nghĩa là gì?

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.

‐ Tỷ lệ nghỉ việc< 4%: thì có thể sẽ kìm hãm sự vận động nội bộ, làm nhân viên thất vọng (có thể sẽ dẫn đến nghỉ việc sau này) và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Điều đó có nghĩa là bạn đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ nhân viên mới có thể mang lại cho tổ chức (ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnh tranh). Lực lượng thuê mới cũng có thể được coi là chất xúc tác cạnh tranh vì nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bi đe dọa khi phải cạnh tranh với tài năng mới. Ngoài ra chúng ta còn có thể đọc vị tỷ lệ này như sau:

1. Cán bộ quản lý không xác định được và sa thải các nhân viên yếu kém 1 cách kịp thời.
2. Nhân viên của doanh nghiệp bạn thực sự không được đánh giá cao nên các nhà tuyển dụng không để ý đến.
3. Doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, nguyên nhân có thể là nhân viên vẫn yêu doanh nghiệp nhưng luân chuyển trong nội bộ rất nhiều do cán bộ quản lý tồi hoặc chương trình phát triển kém.
4. Doanh nghiệp không tuyển mới hoặc tuyển rất ít. Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bị cùn đi vì ít hoạt động. Không tuyển mới trong 1 thời gian dài cũng sẽ làm ảnh hưởng đến tiếng tăm “nơi làm việc tốt nhất” và hình ảnh của doanh nghiệp vì mọi người sẽ quên mất doanh nghiệp bạn.

Đây là kết luận bởi Dr. John Sullivan được dịch bởi Ms. Phạm Thị Quyên do tôi tìm được. Điều này gần như đã bác bỏ 1 phần ý kiến của tôi trước kia:

Tỷ lệ % nhảy việc rút ra được điều gì?

‐< 3%: Tỷ lệ này chứng tỏ công ty chị có mọi thứ đều tốt. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên xem lại 1 số tư thế, cách nói năng và giao việc của mình mà thôi.
‐ 3 – 5%: Đánh giá là ” tỷ lệ này cũng chả có gì đáng ngại”. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Chị xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở sếp vẫn tính vào tỷ lệ này.
‐ 5 – 8%: Công ty chị đang gặp vấn đề rồi. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, chị còn thêm vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Chị nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của cty và các chức danh xem thế nào?
‐ 8 – 10% : Tỷ lệ cảnh báo . Cty chị chắc đang gặp vấn đề về văn hóa dn. Chị hẳn đã thiếu đi những buổi PR nội bộ rồi. Xem lại kỹ từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến và văn hóa nhé.
‐ >10%: Ngoài những yếu tố trên, chắc yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chả hạn. Hi. Cách tốt nhất là chị xem lại tổng thể hoặc … xin nghỉ việc đi là vừa.

Cứ tạm thời cho rằng ý kiến của Dr. John Sullivan là đúng. Vậy đọc vị các tỷ lệ > 4% tiếp theo sẽ là gì ?

‐ Phải chăng tỷ lệ 4% – 10% là tỷ lệ chấp nhận được và doanh nghiệp nên duy trì. Nếu thế thì công ty 100 nhân viên mà ta đã đề cập ở trên mỗi năm phải tìm cách thay thế 4 – 10 nhân viên ? Tôi thử đặt lại bài toán giống trên:

Năm 1 : 100; năm 2: 10 mới 90 cũ; năm 3: 10 mới 10 1 năm 80 cũ;
Năm 4: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 70 cũ;
Năm 5: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 60 cũ;
Năm 6: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 10 4 năm 60 cũ ….

Bạn có hiểu tôi đang tính gì không ? Tóm lại với tỷ lệ thôi việc cố định 10% thì sau 10 năm, cty sẽ có 10 nhân viên làm việc ở công ty 10 năm, 10 nv làm việc 9 năm, 10 nv 8 năm; 10 nv 7 năm … Con số này tuyệt vời. Công ty luôn có người mới và có người gắn bó, có kinh nghiệm. Vậy là ở đây ta có thêm kết luận: nhân sự phải duy trì tỷ lệ thôi việc từ 4 – 10% ( chỉ số KPI ) nếu thì sẽ mất thưởng.

‐ Vậy đọc vị của tỷ lệ > 10% là ?

1. Doanh nghiệp không xác định được chính xác nguyên nhân thực sự tại sao mà các cá nhân quan trọng nghỉ việc (thường bằng cách tiến hành phỏng vấn thôi việc) nên không ngăn chặn được cácnhân sựtrường hợp nghỉ việc khác về sau.
2. Tốc độ thay thế các vị trí trống quá thấp, ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh.
3.Nhân viên giỏi ra đi mà không báo trước hoặc báo trước rất ít thời gian.
4. Người nghỉ việc là trưởng nhóm hoặc cán bộ quản lý 1 bộ phận quan trọng.
5. Người nghỉ việc là người lãnh đạo về mặt đường lối hoặc luôn có sáng kiến cải tiến.
6. Người nghỉ việc là Nhân viên có kỹ năng/kiến thức đặc biệt quan trọng
7. Người nghỉ việc là Nhân viên duy nhất có kiến thức/kinh nghiệm trong 1 lĩnh vực quan trọng của doanh nghiệp.
8. Người nghỉ việc là Nhân viên nắm được rất nhiều mối liên hệ và kinh nghiệm.
9. Người nghỉ việc là Nhân viên đang làm công việc đặc biệt quan trọng.
10.Người nghỉ việc là Nhân viên làm công việc tạo ra doanh thu hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu.
11. Người nghỉ việc là Nhân viên thuộc đơn vị kinh doanh quan trọng
12.Người nghỉ việc là Nhân viên linh hoạt hoặc có kinh nghiệm quốc tế.
13.Người nghỉ việc là Nhân viên làm việc rất tốt hoặc ở vị trí chủ chốt nghỉ việc và sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
14.Người nghỉ việc là Nhân viên là mắt xích trong một kế hoạch liên tiếp.
15.Người nghỉ việc là Nhân viên có tiềm năng lớn ra đi vì không có cơ hội phát triển.
16.Người nghỉ việc là Nhân viên tốt nhưng bị cho nghỉ việc trong quá trình cắt giảm hoặc sát nhập do chưa đủ thâm niên hoặc do quá trình cắt giảm yếu kém, không căn cứ vào hiệu quả công việc.
17.Không có sẵn ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài có thể thay thế được.
18.Nhân viên nghỉ việc và sau đó đưa ra nhận xét ko hay về doanh nghiệp trên một kênh thông tin đáng tin cậy hoặc khiếu nại doanh nghiệp
19.Người nghỉ việc là người nổi tiếng hoặc là biểu tượng trong ngành.
20.Sự ra đi không tính toán trước của một trong số các giám đốc điều hành được nhiều người biết đến.
21.Doanh nghiệp và các cán bộ phụ trách tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng khi họ quyết định sa thải một nhân viên tồi song lại không thể tuyển người thay thế bởi chính sách thắt chặt tuyển dụng của doanh nghiệp
22. Một đợt cắt giảm nhân sự lớn hoặc một xì căng đan đình đám nhiều người biết, khiến cho các nhân viên ở lại bắt đầu nghĩ đến việc ra đi, điều này ảnh hưởng tới thương hiệu của doanh nghiệp trong vai trò sử dụng và tuyển dụng lao động.

Bài có sự tham khảo của bài của Dr. John Sullivan được dịch bởi Ms. Phạm Thị Quyên. Ý kiến của bạn là gì về tỷ lệ này vậy ?

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay
* Tác giả: Nguyễn Hùng Cường