Doanh nghiệp nên chọn người tài hay người trung thành? - nhân sự

Doanh nghiệp nên chọn người tài hay người trung thành?

Những nhân tài mới sẽ rất khó khăn để được vào làm việc tại tập đoàn lớn. Trong bối cảnh khủng hoảng hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương thức cắt giảmnhân sựđể tiết giảm chi phí và vượt qua khủng hoảng. Tuy nhiên, vấn đề sa thải lao động cũng không dễ dàng gì, nhất là trong việc lựa chọn những nhân sự chủ chốt.
Chia sẻ tại ngày Nhân sự Việt Nam 2013 –quản trị nhân sựvượt khủng hoảng hôm 3/11 tại Hà Nội, diễn giả Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, cho biết việc lựa chọn người tài hay trung thành là tùy thuộc vào chiến lược phát triển của công ty.
Chẳng hạn như ở các tập đoàn lớn thì họ thường chọn yếu tố trung thành. Tất nhiên, những người trung thành đã làm việc được một thời gian dài ở công ty thì họ đều phải có chút tài năng chứ không thể chỉ có lòng trung thành. Ông Hòa cũng thừa nhận, những nhân tài mới vào được tập đoàn lớn là rất khó khăn.
Còn với trường hợp các doanh nghiệp muốn đột phá, muốntìm kiếmnhững cái mới thì chắc chắn họ phải đặt người tài lên hàng đầu. Ông Hòa lấy ví dụ ở FPT, thời kỳ đầu công ty rất thành công nhờ chính sách đặt cao nhân tài. Khi ấy, ở đâu có nhân tài là FPT đưa về, ngay cả diễn viên điện ảnh cũng đưa về, trăm hoa đua nở để họ tự do phát triển, vậy nên sau đó mới hình thành một FPT đa ngành nghề.

Về vấn đề lựa chọn nhân sự hiện nay, ông Hòa cho rằng FPT đang khá thông minh khi lựa chọn hài hòa giữa hai yếu tố. Dù rằng FPT đã cố gắng thay một số máu mới nhưng không thành công và cuối cùng họ chọn người trung thành. Sự lựa chọn này cũng có lý do bởi FPT không thể đưa ra sự đảo lộn quá bất ngờ, có thể ảnh hưởng tới hàng chục nghìn người.
Tựu chung lại, theo ông Hòa, tuyển người tài hay người trung thành thì quan trọng là phải theo khát vọng và chiến lược phát triển của công ty. Nếu như đó là tập đoàn lớn, ảnh hưởng tới sự phát triển của họ thì buộc phải chọn người trung thành.
Nếu được quyết định chia phần giữa tài năng và trung thành, ông Hòa cho rằng nên để tỷ lệ 60% những người trung thành và 40% chọn người tài. Thậm chí với các doanh nghiệp đặt nặng tính an toàn, bảo thủ thì tỷ lệ cũng nên là 70% - 30%, nếu không sẽ không thể đáp ứng được với yêu cầu phát triển.

Theo cafef.Vn

Để có thể nhận diện đúng ứng viêntuyển dụng

Trong nhiều trường hợp, các ứng viên trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời gian thử việc với lý do không phù hợp, một số khác thì lại từ chối nhận việc sau khi đã tham gia phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phậnnhân sựcủa công ty bị đánh giá là không hiệu quả, và Doanh nghiệp thì tốn nhiều thời gian và chi phí

Săn ứng viên dựa trên tính cách…

Trong quy trìnhtuyển dụngtrước kia, các Doanh nghiệp thường lựa chọn những phương pháp truyền thống để nhận diện ứng viên như phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra khả năng giao tiếp Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài kiểm tra tư duy Logic… Các phương pháp trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chính xác kiến thức cũng như kỹ năng của ứng viên. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lại không thể xác định được tính cách của ứng viên dẫn đến nhiều trường hợp các ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc được giao nhưng lại không phù hợp với văn hóa công ty khiến mốilươngduyên giữa ứng viên và Doanh nghiệp sớm tan vỡ.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tư vấn tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về kiến thức chuyên môn và kiểm tra hồ sơ xin việc, ngoài việc xem xét ứng viên có phù hợp với các tiêu chí của công việc hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận biết được tính cách cũng như phong cách của ứng viên. Bởi đây là một trong những yếu tố quan trọng để xác định ứng viên có thật sự phù hợp với công việc, văn hóa công ty hay không, đây là yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với Doanh nghiệp. Ngày nay, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân phần lớn do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận diện được tính cách của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn thông qua những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn mô tả về bạn”. Hoặc thông qua những buổi gặp gỡ trao đổi ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được thông qua cách trao đổi, trò chuyện. Những môi trường giao tiếp ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng viên có thể thổ lộ hết cảm xúc và cách giao tiếp thường ngày. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận biết ứng viên thuộc tuýp người nào và phù hợp với những ngành nghề nào”

…. Và việc xử lý tình huống

Ngày nay, quy trình tuyển dụng các ứng viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ nhân viên hoặc chuyên viên, nhà tuyển dụng sẽ không phải mất nhiều thời gian và chi phí đầu tư cho việc nhận diện ứng viên mà thông thường chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.

Trao đổi thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tư vấn nhân sự Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan trọng trong Doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên không những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham gia của của nhiều lãnh đạo công ty) về những thành tựu trong quá khứ mà còn phải thực hiện những bản kế hoạch cụ thể mà Doanh nghiệp yêu cầu. Thông qua đó, nhà tuyển dụng không những có thể kiểm tra được kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên mà còn nhận biết được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống hay các kỹ năng quản lý khác .V.V.”

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi tình huống có mức độ khó dễ tùy theo vị trí công việc. Ví dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà tuyển dụng có thể đưa ra những vấn đề giả định để ứng viên tự đưa ra cách giải quyết như: “Thời gian vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân viên kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nại, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh của công ty trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý tình huống trên như thế nào?” hoặc như “Công ty hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục tiêu mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của công ty”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận biết được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhận diện ứng viên – Công việc không phải đơn giản

Ngày nay do sự tác động của khủng hoảng kinh tế, số lượng người lao động tìm việc ngày càng tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các Doanh nghiệp lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn và phù hợp với văn hóa của Doanh nghiệp là không hề đơn giản. Một số các ứng viên thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà tuyển dụng có thể khai thác thông tin hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham gia phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi chia sẻ: “Để ứng viên nhiệt tình trả lời các câu hỏi, thông thường nhà tuyển dụng có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gũi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Đôi khi, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng viên có thể thoải mái chia sẻ thông tin.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà tuyển dụng vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng viên thời nay thật sự không giống ứng viên thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn thay đổi công việc. Nhiều trường hợp ứng viên đồng ý nhận việc tuy nhiên một thời gian sau họ lại từ chối và xin lỗi vì họ cảm thấy không phù hợp, và nhận một công việc khác. Vì thế, trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tìm hiểu thật kỹ về những nguyện vọng và tâm tư của các ứng viên, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc phụ trách tuyển dụng nhân sự công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Ví dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản lý kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được khái niệm, cách thực thi”.

Quantri.Vn